Adaptabilité et bien-être
À mesure que les entreprises se sont adaptées après la première vague de la pandémie, elles prennent conscience de certaines nouvelles réalités au sein de leur effectif. D’une part, de nombreuses entreprises ont constaté que leur activité et leurs employés sont résilients ; ils ont adopté de nouvelles technologies et se sont mis au travail. Certains ont même étéplus productifs.
D’autre part, il y a eu une vague de démissions – certaines dues au marché de l’emploi stagnant au plus fort de la pandémie, mais certains mouvements ont été provoqués par des travailleurs à la recherche de meilleurs emplois ou de meilleures conditions de travail.
Le premier est que pour aller de l’avant dans notre monde en constante évolution, les entreprises et les individus doivent non seulement s’adapter à la situation actuelle, mais aussi développer une grande capacité d’adaptation. Cela signifie qu’il faut être prêt à s’adapter au rythme de l’évolution continue des marchés et du monde. Le véritable défi, comme le souligne ce rapport McKinsey, c’est qu’il peut être très difficile de changer au moment où le changement est le plus nécessaire. Ce que l’on appelle le paradoxe de l’adaptabilité fait référence à la tendance de nombreuses personnes et organisations à résister au changement et à revenir à ce qu’elles connaissent le mieux lorsque les circonstances extérieures semblent hors de contrôle. Par contre, c’est dans ces moments-là que le changement est le plus nécessaire.
Le deuxième facteur auquel les entreprises doivent penser et s’adapter est l’importance croissante de la satisfaction au travail. Le travail à distance semble avoir poussé certains employés à réévaluer leur épanouissement professionnel. Face à une pandémie mondiale, certains se demandent s’ils veulent continuer dans leur fonction.
La bonne nouvelle est qu’il y a un certain chevauchement entre ces deux préoccupations. De nombreux employés souhaitent continuer à développer leurs compétences et leurs capacités d’adaptation. Un état d’esprit de croissance qui encourage l’apprentissage et ne stigmatise pas l’échec est sain à la fois pour l’individu et pour l’entreprise. Bien qu’il ne garantisse pas que toutes les décisions soient parfaites, il rend l’analyse objective et la correction de trajectoire plus faciles et plus rapides.
Deloitte a identifié l’objectif, le potentiel et la perspective comme les clés de la satisfaction des travailleurs. Les travailleurs veulent trouver un sens dans leurs contributions et savoir que ce qu’ils font aide l’entreprise à atteindre ses objectifs. Les employés veulent développer leur potentiel en effectuant un travail stimulant et en élargissant leurs compétences. Les travailleurs veulent que leur travail et leur organisation aient une perspective à long terme qui s’étend au-delà de la prochaine échéance ou du prochain trimestre. Ils veulent contribuer à l’établissement d’une valeur durable. Le respect de ces clés de satisfaction ici soutiendra en fin de compte une autre clé, la productivité, car les travailleurs se sentent énergisés et motivés à long terme.
D’après leurenquête auprès de la main-d’œuvre européenne, les inquiétudes concernant les perspectives de carrière et la diminution des salaires, des candidats expriment des préoccupations liées à des facteurs sociaux liés au travail, tels qu’un manque de confiance entre collègues et un environnement collaboratif et d’apprentissage réduit.
La dernière année et demie a montré que les entreprises peuvent compter sur leurs employés et la technologie pour faire avancer les choses, mais cela ne signifie pas qu’elles doivent compter indéfiniment sur ces capacités de travail à domicile.
Bien que de nombreux travailleurs souhaitent travailler à distance au moins une partie du temps, beaucoup d’entre eux seront épuisés par des visioconférences interminables. Ils risquent d’être déconnectés de leurs collègues et de la mission globale de l’entreprise. Ils peuvent aussi craindre d’être observés.
De plus, le concept d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée doit être constamment mis à jour. À l’ère de la technologie omniprésente, il n’y a pas de distinction naturelle entre les heures de bureau et les heures hors bureau. Les employés ont besoin que leur travail soit intégré dans leur vie d’une manière qui ait du sens. Ils veulent de la flexibilité pour gérer leurs heures et la [possibilité de fixer des limites](https 😕/www.forbes.com/sites/grantfreeland/2020/10/19/working-remotely-don’t-forget-boundaries/) lorsqu’ils ne sont pas disponibles. Les dirigeants d’entreprise doivent non seulement prêcher ce concept, mais ils doivent aussi le mettre en pratique. Les entreprises qui récompensent les travailleurs pour leur disponibilité 24 heures sur 24 et qui ne prennent jamais de congés seront elles-mêmes « récompensées » par des travailleurs fatigués, trop stressés, épuisés et un taux de roulement plus élevé.
Malgré le rythme rapide des changements dans le monde, ce qui perdure, ce sont les principes fondamentaux d’un travail significatif : des tâches stimulantes qui encouragent la croissance, une sécurité d’emploi et un soutien raisonnables, des liens avec les autres, des liens avec un objectif plus large, de la reconnaissance pour ses contributions et du temps libre pour se ressourcer. À la lumière de la pandémie, pour de nombreux travailleurs, ces valeurs sont passées de « agréables à avoir» à « non négociables ».
Les besoins humains sont relativement stables. Trouvez des moyens pour les outiller et de les soutenir est là où l’organisation doit être adaptable et réfléchir à ce qu’elle demande à l’employé non seulement à court terme, mais en termes de bien-être à long terme. De plus, pour attirer les travailleurs les plus talentueux, elles doivent démontrer leur engagement envers le bien-être de leurs employés.
Les entreprises qui favorisent le bien-être et l’adaptabilité réussiront à atteindre les objectifs organisationnels et personnels des employés. Cependant, elles doivent le prouver tous les jours. "
