Die große Resignation navigieren

Wäre es nicht ironisch, wenn ein Unternehmen die Hälfte seiner Mitarbeiter verlieren würde, wenn es sie zurück ins Büro zwingt, nur um dann Remote-Mitarbeiter zu finden, die sie ersetzen?

Das ist heutzutage keine fiktive Geschichte mehr, vor allem nicht für Organisationen, die törichterweise jahrelange Erfahrung und institutionelles Wissen über Bord geworfen haben, nur weil sie die Beschäftigungslandschaft nicht verstanden haben.

Die COVID-19-Pandemie hat viele Arbeitgeber dazu veranlasst, ihre Mitarbeiter zu zwingen, von zu Hause zu arbeiten. Jetzt, da einige der Einschränkungen durch die Pandemie nachgelassen haben, werden die Mitarbeiter wieder ins Büro gerufen. Einige Arbeitgeber gingen davon aus, dass sich die Dinge wieder normalisieren würden und die Mitarbeiter nachdrücklich zurückkehren würden. Diese Unternehmen wurden mit unerwarteten Kündigungen konfrontiert.

Es scheint, dass die Angestellten die Flexibilität genossen haben, ihre Arbeit um ihr Privatleben herum zu gestalten, anstatt ihr Privatleben um ihre Arbeit herum zu strukturieren, und dass sie das tägliche Pendeln nicht vermissen.

Veränderte Bedingungen.

Mehrere Faktoren haben zu der so genannten [‘Großen Kündigung’] (https://www.bbc.com/worklife/article/20210629-the-great-resignation-how-employers-drove-workers-to-quit) beigetragen. Während die Angestellten an ihren Arbeitsplätzen festhielten, um die Pandemie zu überstehen, sehen sich viele jetzt nach besseren Jobs um. Ein Rückstau von ‘verspäteten’ Kündigungen hat zu der hohen Fluktuationsrate beigetragen.

Ein weiterer Faktor ist, dass die Unterbrechung der täglichen Routine viele Arbeitnehmer veranlasst hat, ihre Prioritäten neu zu bewerten - und viele wollen ihre derzeitige Position aufgeben. Schätzungen reichen von 40% bis 95% der Arbeitnehmer erwägen, im kommenden Jahr den Arbeitsplatz zu wechseln.

Mitarbeiter, die sich während der Pandemie nicht unterstützt fühlten, waren sogar eher bereit, zu gehen, jetzt, da es mehr Möglichkeiten gibt, sich zu bewegen.

Immer häufiger sind Arbeitnehmer nicht mehr bereit, fünf Tage in der Woche zu einem zentralen Büro zu pendeln. Einige Unternehmen sind dafür bekannt, dass sie ihre Mitarbeiter in ein lokales Büro zwingen, nur damit diese Mitarbeiter ihre Tage mit Telekonferenzen mit ihren weltweit verstreuten Teams verbringen. Die Arbeitnehmer fragen sich: ‘Wozu das Ganze?’

Kampf gegen die digitale Erschöpfung

Auch wenn viele Arbeitnehmer zumindest zeitweise gerne von zu Hause aus arbeiten, ist dies nicht das Ende des Büros. Persönliche Zusammenarbeit ist nicht überholt. Viele Mitarbeiter wollen ins Büro kommen, um produktive Interaktionen zu haben, wenn nicht gar, um einfach nur mit anderen Menschen zusammen zu sein. Dies gilt insbesondere für Unternehmen, die eine positive Arbeitskultur haben. Unternehmen müssen die Zeit, die sie im Büro verbringen, optimieren und nicht nur von oben herab ‘Einheitsregeln’ für das Sitzen in einem physischen Büro einführen.

Die Pandemie hat uns gezeigt, dass viele Aufgaben von zu Hause aus erledigt werden können (oder wirklich von jedem Ort mit einer zuverlässigen Internetverbindung), aber ist das nachhaltig? Einige Untersuchungen haben gezeigt, dass Arbeitnehmer und Teams genauso produktiv, wenn nicht sogar produktiver sein können, wenn sie aus der Ferne arbeiten, aber es könnte einen versteckten Preis geben.

Viele Arbeitnehmer berichten, dass sie sich durch digitale und hybride Interaktionen mehr ausgelaugt fühlen als durch persönliche Treffen. Die Begrenzung der Bildschirmzeit ist nicht nur die Sache der Eltern. Arbeitnehmer können ausbrennen, wenn sie eine Videokonferenz nach der anderen abhalten, vor allem, wenn die Arbeit per Telefon oder E-Mail erledigt wird.

Wie kann man sich durchsetzen?

Letztlich müssen sich Unternehmen auf die Anforderungen ihrer Mitarbeiter einstellen und gleichzeitig das Geschäft voranbringen. Strategische Flexibilität ist hier der Schlüssel.

In diesem kurzfristigen Spiel der Reise nach Jerusalem werden einige Unternehmen Talente verlieren - insbesondere diejenigen, die eine toxische Arbeitskultur haben. Aber auch die Unternehmen mit einer positiven Arbeitskultur werden leiden, wenn sie nicht deutlich zeigen können, dass sie ihre Mitarbeiter unterstützen.

Die gute Nachricht für zukunftsorientierte Unternehmen ist, dass sie einen größeren Anteil der verfügbaren Talente für sich gewinnen können, wenn sie klug sind und flexibel mit ihren Mitarbeitern umgehen können.

Die Partnerschaft mit der richtigen Talentagentur kann dabei helfen, die Arbeitnehmer zu identifizieren, die ein Projekt vorantreiben oder die [Teams entwickeln, die einen dauerhaften Wettbewerbsvorteil schaffen] (https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/the-organization-blog/the-future-of-work-the-now-the-how-and-the-why).

Der richtige Partner hat den Finger am Puls der heutigen Arbeitnehmer - er kennt die Erwartungen und er kennt Angebot und Nachfrage. Dies ist vor allem im Technologiesektor wichtig, da Arbeitnehmer sehr gefragt sind und sich möglicherweise nicht mit starren ‘9 bis 5’-Regeln abfinden wollen.

Agenturen helfen Arbeitnehmern auch dabei, die besten Möglichkeiten zu erkennen. Sie kennen die Nachfrage nach ihren Fähigkeiten und können den Job finden, der mit ihrem Lebensstil und ihren Aufgaben vereinbar ist, und nicht nur den höchsten Stundensatz.

Da die Delta-Variante eine Neubewertung der COVID-Risiken und -Einschränkungen bewirkt, müssen Organisationen außerdem flexibel sein, wie sie die Dinge erledigen.

Die globale Pandemie hat das Geschäft wie üblich gestört. Im Zuge dieser Krise bietet sich Arbeitnehmern und Arbeitgebern die Gelegenheit, ihre Beziehungen zum Nutzen aller neu zu definieren. Gehen Sie nicht davon aus, dass der alte Weg der beste oder der einzige Weg ist, und seien Sie nicht die Organisation, die nicht mitspielt.