Nachdem sich die Unternehmen auf die erste Welle der Pandemie eingestellt haben, ziehen sie Bilanz über einige neue Realitäten in der Belegschaft. Auf der einen Seite haben viele Unternehmen festgestellt, dass ihr Geschäft und ihre Mitarbeiter widerstandsfähig sind; sie haben neue Technologien angenommen und die Arbeit erledigt. Einige waren sogar [produktiver] (https://www.bloomberg.com/news/articles/2021-04-22/yes-working-from-home-makes-you-more-productive-study-finds).
Auf der anderen Seite gab es eine Welle von Kündigungen - zum Teil aufgrund des stagnierenden Arbeitsmarktes auf dem Höhepunkt der Pandemie, zum Teil aber auch, weil die Arbeitnehmer bessere Arbeitsplätze oder bessere Arbeitsbedingungen suchten und forderten.
Der erste ist, dass sich Unternehmen und Einzelpersonen nicht nur an die gegenwärtige Situation anpassen müssen, um in unserer sich ständig verändernden Welt voranzukommen, sondern auch robust anpassungsfähig werden müssen. Das bedeutet, dass sie darauf vorbereitet sein müssen, mit dem ständigen Wandel auf den Märkten und in der Welt Schritt zu halten. Wie in diesem McKinsey-Bericht dargelegt, besteht die eigentliche Herausforderung darin, dass es am schwierigsten sein kann, sich zu verändern, wenn der Wandel am nötigsten ist. Das so genannte Anpassungsparadoxon bezieht sich auf die Tendenz vieler Menschen und Organisationen, sich dem Wandel zu widersetzen und zu dem zurückzukehren, was sie am besten kennen, wenn die äußeren Umstände außer Kontrolle zu geraten scheinen. Aber gerade dann ist der Wandel am nötigsten.
Der zweite Faktor, den Unternehmen berücksichtigen und an den sie sich anpassen müssen, ist die zunehmende Bedeutung der Arbeitszufriedenheit. Die Arbeit von zu Hause aus scheint einige Mitarbeiter dazu gebracht zu haben, ihre Erfüllung durch den Job neu zu bewerten. Angesichts einer globalen Pandemie fragen sich einige, ob sie ihre Rolle weiter ausüben wollen.
Die gute Nachricht ist, dass es eine gewisse Überschneidung zwischen diesen beiden Anliegen gibt. Viele Mitarbeiter möchten ihre Fähigkeiten weiterentwickeln und anpassungsfähiger werden. Eine ‘Wachstumsmentalität’, die zum Lernen ermutigt und Misserfolge nicht stigmatisiert, ist sowohl für den Einzelnen als auch für das Unternehmen gesund. Es mag zwar nicht sicherstellen, dass jede Entscheidung perfekt ist, aber es macht objektive Analysen und Kurskorrekturen einfacher und schneller.
Deloitte hat Zweck, Potenzial und Perspektive als Schlüssel zur Mitarbeiterzufriedenheit identifiziert. Die Mitarbeiter wollen einen Sinn in ihren Beiträgen finden und sie wollen wissen, dass das, was sie tun, dem Unternehmen hilft, seine Ziele zu erreichen. Arbeitnehmer wollen ihr Potenzial durch anspruchsvolle Arbeit und die Erweiterung ihrer Fähigkeiten ausbauen. Arbeitnehmer wollen, dass ihre Arbeit und ihr Unternehmen eine langfristige Perspektive haben, die über den nächsten Termin oder das nächste Quartal hinausgeht. Sie wollen dazu beitragen, nachhaltige Werte zu schaffen. Die Beachtung der 3 P’s in diesem Bereich wird letztendlich ein weiteres P unterstützen, nämlich die Produktivität, da sich die Arbeitnehmer langfristig angeregt und motiviert fühlen.
Aus ihrer Umfrage unter den europäischen Arbeitnehmern, die sich Sorgen über die Karriereaussichten und die sinkende Bezahlung macht, sind die Kandidaten besorgt über sozial orientierte Faktoren der Arbeit wie mangelndes Vertrauen unter den Kollegen und ein vermindertes Umfeld für Zusammenarbeit und Lernen.
Die letzten anderthalb Jahre haben gezeigt, dass Unternehmen sich auf ihre Mitarbeiter und die Technologie verlassen können, um Dinge zu erledigen, aber das bedeutet nicht, dass sie sich unbegrenzt auf diese Möglichkeiten der Arbeit von zu Hause aus verlassen sollten.
Zwar wollen viele Arbeitnehmer zumindest zeitweise von zu Hause aus arbeiten, aber viele werden von endlosen Videokonferenzen ausgebrannt sein. Es besteht die Gefahr, dass sie sich von ihren Kollegen und dem Gesamtauftrag des Unternehmens abkoppeln. Sie könnten auch [befürchten, beobachtet zu werden] (https://www.washingtonpost.com/technology/2021/09/24/remote-work-from-home-surveillance/).
Außerdem muss das Konzept der ‘Work-Life’-Balance ständig aktualisiert werden. Im Zeitalter der allgegenwärtigen Technologie gibt es keine natürliche Unterscheidung zwischen Bürozeiten und arbeitsfreien Zeiten. Die Mitarbeiter müssen ihre Arbeit auf sinnvolle Weise in ihr Leben integrieren können. Sie wünschen sich Flexibilität bei der Gestaltung ihrer Arbeitszeit und die Möglichkeit, Grenzen zu setzen, wenn sie nicht verfügbar sind. Unternehmensleiter müssen dieses Konzept nicht nur predigen, sondern auch praktizieren. Unternehmen, die ihre Mitarbeiter dafür belohnen, dass sie 24 Stunden am Tag verfügbar sind und sich nie eine Auszeit nehmen, werden selbst mit müden, überlasteten, ausgebrannten Mitarbeitern und einer höheren Fluktuation ‘belohnt’.
Trotz des rasanten Wandels in der Welt bleiben die Grundlagen einer sinnvollen Arbeit bestehen: herausfordernde Aufgaben, die zum Wachstum anregen, angemessene Arbeitsplatzsicherheit und Unterstützung, Verbindung zu anderen, Verbindung zu einem größeren Ziel, Anerkennung für die eigenen Beiträge und Zeit zum Auftanken. Angesichts der Pandemie haben sich diese Werte für viele Arbeitnehmer von ‘nice to have’ zu ‘non-negotiables’ gewandelt.
Die menschlichen Bedürfnisse sind relativ stabil. Um sie zu ermöglichen und zu unterstützen, muss das Unternehmen anpassungsfähig sein und sich überlegen, was es von den Mitarbeitern nicht nur kurzfristig, sondern auch im Hinblick auf ihr langfristiges Wohlbefinden verlangt. Außerdem müssen sie ihr Engagement für das Wohlbefinden der Mitarbeiter unter Beweis stellen, wenn sie die talentiertesten Mitarbeiter rekrutieren wollen.
Unternehmen, die Wohlbefinden und Anpassungsfähigkeit unterstützen, werden erfolgreich sein, wenn es darum geht, die organisatorischen und persönlichen Ziele der Mitarbeiter zu erreichen. Aber sie müssen es jeden Tag unter Beweis stellen.
